Kündigung des Arbeitsverhältnisses

1. Form, Frist und Rechtsschutz

Eine Kündigung hat schriftlich zu erfolgen, unabhängig davon ob sie als ordentliche Kündigung (also fristgebunden) oder außerordentliche Kündigung (fristlos) erfolgt.
Ein Kündigungsschreiben muss grundsätzlich nicht inhaltlich begründet werden.

Eine Kündigung ist mit Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer durch Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht angreifbar.

2. Ordentliche Kündigung

Für Arbeitnehmer die nicht in der Probezeit sind, besteht eine Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für den Arbeitgeber erhöht sich diese Frist nach einer Dauer des Arbeitsverhältnisses von

2 Jahren auf 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats,
5 Jahren auf 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
8 Jahren auf 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
10 Jahren auf 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
12 Jahren auf 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
15 Jahren auf 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
20 Jahren auf 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Entgegen dem Gesetzeswortlaut rechnen die Arbeitsgerichte auch die Beschäftigungsdauer vor Vollendung des 25. Lebensjahres an. Auch werden Ausbildungszeiten mitberechnet, wenn die Ausbildung im selben Betrieb erfolgte.

Aufgrund von Tarifverträgen können sich andere ggf. auch kürzere Kündigungsfristen ergeben. In der Probezeit, die sechs Monate nicht übersteigen darf, beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen.

Werden Sie durch Ihren Arbeitgeber gekündigt, ist es wichtig zu klären, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf ihren Fall angewendet werden kann. Nur in diesem Fall muss der Arbeitgeber die Kündigung inhaltlich sozial rechtfertigen. Das Kündigungsschutzgesetz wird angewendet, wenn Sie mindestens 6 Monate im Betrieb beschäftigt sind und der Betrieb insgesamt mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt.

Entscheidend für die Beurteilung der Beschäftigungsdauer ist das Datum zu dem Sie das Kündigungsschreiben erhalten haben. Sollten Sie vor dem 31. Dezember 2003 eingestellt worden sein, reicht es wenn zum damaligen Zeitpunkt mehr als 5 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt waren um unter das Kündigungsschutzgesetz zu fallen.

Sollte das Kündigungsschutzgesetz anwendbar sein, ist eine Kündigung nur dann rechtmäßig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Eine soziale Rechtfertigung kann sich aus den Folgenden drei Gründen ergeben:

Betriebsbedingte Gründe:

Ein sog. betriebsbedingter Grund liegt vor, wenn sich die Reduzierung der Arbeitnehmeranzahl aus einer unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers ergibt. Der unternehmerischen Entscheidung können inner- und/oder außerbetriebliche Gründe zugrunde liegen. Außerbetriebliche Gründe können z.B. durch Umsatzrückgang oder Auftragsmangel gegeben sein. Als innerbetriebliche Gründe kommen insbesondere Rationalisierungsmaßnahmen und organisatorische Veränderungen in Betracht.

Grundsätzlich liegt es im unternehmerischen Ermessen, ob und welche organisatorischen Maßnahmen getroffen werden sollen, um den Betrieb den sich ändernden inner- oder außerbetrieblichen Entwicklungen anzupassen. Eine gerichtliche Überprüfung der Notwendigkeit oder der Zweckmäßigkeit kommt also in aller Regel nicht in Betracht.

Bei der Frage, wer aufgrund des reduzierten Bedarfs an Arbeitskräften zu kündigen ist, hat der Arbeitgeber eine Sozialauswahl zu treffen. Dazu ist zunächst der Kreis der zur Kündigung in Betracht kommenden Arbeitnehmer anhand der Umstände des Einzelfall zu bestimmen. Aus dieser Gruppe sind dann unter sozialen Gesichtspunkten diejenigen auszuwählen die als sozial am stärksten gelten, diesen Arbeitnehmern ist dann zu kündigen. Die zu berücksichtigenden Faktoren sind: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.

Verhaltensbedingte Gründe:

Die verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer schuldhaft gegen eine Pflicht aus seinem Arbeitsverhältnis verstößt. Die Pflichten des Arbeitsverhältnisses ergeben sich nicht allein aus dem Arbeitsvertrag. Zu berücksichtigen sind auch die berechtigten Interessen des Arbeitgebers, sowie allgemeine Grundsätze der Rücksichtnahme, Pünktlichkeit und Ehrlichkeit. Zur Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung bedarf es bis auf wenige Ausnahmen einer vorherigen Abmahnung:

Die Abmahnung hat zunächst eine Rügefunktion. Das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Verhalten muss genau beschrieben werden. Es muss Ort und Zeit des abgemahnten Verhaltens bezeichnen. Es reicht somit nicht, etwas aus zu rügen, dass „der Arbeitnehmer immer zu spät kommt“.

In der Abmahnung ist der Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, wie er sich in Zukunft richtig zu verhalten hat und wie sich die Wiederholung ähnlicher Vorfälle verhindern lässt. Weiterhin dient die Abmahnung der Warnung. Um zur Vorbereitung einer im Wiederholungsfalle nachfolgenden Kündigung zu dienen, ist eine Abmahnung nur dann geeignet, wenn in ihr auf die Gefährdung des Bestandes des Arbeitsverhältnisses bei künftigen gleichartigen Vertragsverletzungen hingewiesen wird.

Letztlich dient die Abmahnung auch der Dokumentation des Fehlverhaltens. Daher sollte die Abmahnung dringend schriftlich erfolgen. Wenn auch eine Abmahnung nicht zwingend schriftlich sein muss, hat der Arbeitgeber andernfalls jedoch vor Gericht mit erheblichen Beweisschwierigkeiten zu rechnen.

Die Abmahnung ist nicht an eine feste Frist gebunden, sie kann jedoch nicht mehr erfolgen wenn sie z.B. bloß vorgeschoben wird, um dem Arbeitnehmer aus anderen Gründen eins „auszuwischen“ oder der Arbeitnehmer sich längere Zeit vertragstreu verhalten hat während der Arbeitgeber um die vorherige Pflichtverletzung wusste. Eine lange Jahre zurückliegende Abmahnung kann nicht mehr eine Kündigung stützen. Auch nach vorhergehender Abmahnung muss der Pflichtverstoß von einer solchen Erheblichkeit sein, dass die Kündigung daraufhin gerechtfertigt ist. Im Einzelfall ist dieses oft nur schwierig zu entscheiden.

Personenbedingte Gründe:

Nur ausnahmsweise kann eine Kündigung auf Umstände gestützt werden die in der Person des Arbeitnehmers liegen, die also nicht auf ein steuerbares Verhalten zurückgeführt werden können.

Häufigster Fall ist die krankheitsbedingte Kündigung. Hier ist zwischen lang anhaltender Krankheit, häufigen Kurzerkrankungen, dauernder Arbeitsunfähigkeit und einer Leistungsminderung zu unterscheiden. Ist ein Arbeitnehmer lange, d.h. mindestens eineinhalb Jahre dauerkrank und ist seine Heilung völlig ungewiss, kann eine Kündigung berechtigt sein, wenn es dem Arbeitgeber bei Abwägung der gegenseitigen Interessen nicht zugemutet werden kann den Erkrankten länger zu beschäftigen. Das kommt insbesondere in Betracht, wenn der Arbeitsplatz besetzt werden muss und dafür auch nur eine Stelle erforderlich ist.

Ist der Arbeitnehmer häufig für einige Tage oder Wochen erkrankt, kann ein Punkt erreicht werden bei dem Ausmaß und Dauer für den Arbeitgeber nicht mehr hinnehmbar sind. Besteht für die Zukunft eine negative Prognose, d.h. ist mit dem Fortdauern der Ausfälle zu rechnen, kann eine Kündigung erfolgen. Da der Arbeitgeber regelmäßig nicht die Krankengeschichte seines Arbeitnehmers kennt, ist von einer neg. Prognose auszugehen, wenn der Arbeitnehmer über einen Beobachtungszeitraum von 24 Monaten aufgrund von Kurzerkrankungen insgesamt mehr als sechs Wochen pro Jahr arbeitsunfähig krank war. Jedoch hat der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess die Möglichkeit nachzuweisen, dass nicht ein oder mehrere chronische Leiden vorliegen, sondern zufällige voneinander unabhängige Einzelerkrankungen vorlagen. Eine negative Prognose liegt dann nicht vor.

Ist die Leistungsfähigkeit eines Arbeitnehmers in Folge von Krankheit dauerhaft und erheblich vermindert, kann eine Kündigung in Betracht kommen, wenn im Einzelfall eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen nachgewiesen werden kann.

Ist ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt dauerhaft arbeitsunfähig, kann in der Regel ohne weiteres die Kündigung ausgesprochen werden. Arbeitgeber sollten in einem solchen Fall auch eine Kündigung aussprechen und den Arbeitnehmer nicht als Karteileiche weiterführen, da nach EU- Rechtssprechung weiterhin Urlaubsansprüche entstehen, die dann in Geld ausgezahlt werden müssen.

3. Außerordentliche Kündigung (fristlose)

Ein Arbeitsverhältnis kann von beiden Seiten aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden, wenn einer Vertragspartei das Festhalten am Arbeitsvertrag noch nicht einmal für die Dauer der gesetzlichen Kündigungsfrist zugemutet werden kann. Wenn auch eine solche Kündigung sowohl als betriebsbedingte als auch als personenbedingte Kündigung denkbar ist, sind alle praktischen Fälle im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung anzusiedeln.

Ob ein Fehlverhalten eine fristlose Kündigung rechtfertigt, ist immer eine Frage des Einzelfalles. Die Praxis zeigt, dass der weit überwiegende Teil von fristlosen Kündigungen vor den Arbeitsgerichten keinen Bestand hat. Die nachfolgenden Beispiele verschiedener Kündigungsgründe sind daher zum Teil nur unter Umständen geeignet eine fristlose Kündigung zu tragen:

Eine Straftat zu Lasten des Arbeitgebers, z.B. Diebstahl oder Spesenbetrug.
Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz.
Absichtliches Fernbleiben von der Arbeit, z.B. eigenmächtiger Urlaubsantritt.
Grobe Beleidigung des Arbeitgebers.
Mißbrauch von Prokura oder sonstigen Vollmachten.
und andere ähnlich schwere Verfehlungen.

Liegt ein wichtiger zur Kündigung berechtigender Grund an sich vor, ist weiter zu prüfen, ob unter Würdigung aller Umstände des Einzellfalles nicht doch der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zum Ende der Kündigungsfrist unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und der Abwägung der Interessen beider Vertragsteilen dem Kündigenden noch zugemutet werden kann.

Auch ist zu prüfen, ob nicht auch durch Änderungskündigung das Arbeitsverhältnis zu dann anderen Bedingungen fortbestehen kann.

Die Kündigung muss zwei Wochen nach bekanntwerden des zur Kündigung rechtfertigenden Ereignisses ausgesprochen werden (Kündigungserklärungsfrist).