Die Befristung des Arbeitsverhältnisses

Ein Arbeitsvertrag wird, wenn nichts anderes vereinbart ist grundsätzlich unbefristet geschlossen. In den Letzten Jahren hat jedoch die Neigung der Betriebe zugenommen, neue Mitarbeiter zunächst befristet einzustellen.

1. Form

Mündlich kann eine Befristung nicht erfolgen. Zur wirksamen Befristung ist der entsprechende Arbeitsvertrag vor Arbeitsantritt zu unterzeichnen. Dieses sollte penibel befolgt werden. Hat der Arbeitnehmer vor der Unterschrift schon gearbeitet ist die Befristung regelmäßig unwirksam. Auch sollte beachtet werden, dass bereits ein mündlich geschlossener unbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen sein könnte, wenn der Arbeitnehmer erst bei Unterschrift von der Befristung erfährt, obwohl zuvor schon alle Details besprochen schienen.

2. Befristung ohne Sachlichen Grund

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Es sei denn dieses liegt mindestens drei Jahre zurück (so die Rechtssprechung).

Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren (vgl. § 14 Abs.2 TzBfG).

Bis zu einer Dauer von fünf Jahren ist die Befristung zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses min. 52. Jahre alt ist und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate arbeitslos war, Transferkurzarbeitergeld bezogen hat oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat.

Innerhalb der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des befristen Arbeitsvertrages zulässig (vgl. § 14 Abs.3 TzBfG).

In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig (vgl. § 14 Abs.2a TzBfG).

3. Befristung mit Sachlichen Grund

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn (vgl. § 14 Abs.1 TzBfG):

1. Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend.

Der Wegfall des Bedarfes muss hier im Vorhinein mit hinreichender Sicherheit feststehen.

2. Die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.

Hier ist unklar wie lange der Sachgrund vorliegt, daher hat diese Form der Befristung kaum praktische Bedeutung, zumeist wird ohne Sachgrund auf zwei Jahre befristet.

3. Der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt.

Beispiele sind Erziehungsurlaub, wegen Krankheit oder Urlaub, Sonderurlaub, Zusatzausbildung etc.

4. Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigen die Befristung.

Zu denken ist an den Bereich der Kunst, des Theaters, Schauspiels, der Musik aber auch dem Rundfunk.

5. Die Befristung erfolgt zur Erprobung.

Nur bei komplizierten Arbeitsverhältnissen 1 Jahr, sonst 6 Monate. Praxisrelevant nur da wo sachgrundlose Befristung ausscheidet.

6. In der Person des Arbeitnehmers liegen Gründe, welche die Befristung rechtfertigen.

Aus sozialen Gründen, z.B. als Überbrückung für schon sichere Nachbeschäftigung, Arbeitslosen in Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen und Förderungsmaßnahmen aber auch wegen beschränkter Arbeits- und Aufenthaltserlaubnissen oder wegen erreichen einer Altersgrenze.

7. Der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er wird entsprechend beschäftigt.

Sonderprivileg für den öffentlich Dienst.

8. Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.

Bei außergerichtlichen Vergleichen muss ein anderer Sachgrund vorliegen.

Die aufgeführten Befristungsgründe sind nicht abschließend, andere Gründe sind daher denkbar. Das Problem der sachbezogenen Befristung liegt in der Rechtsunsicherheit insbesondere des Arbeitgebers, ob der Sachgrundbezug einer gerichtlichen Überprüfung standhält. Ist dieses nicht der Fall, besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. In der Praxis wird oft zunächst eine sachgrundlose Befristung vorgezogen.